Симферополь

Ваш город —
Симферополь?

alt

Прокачать себя: три гибких навыка для Финансового Директора

  1. Ассертивное поведение
    Уверенно и спокойно высказывайте свое мнение, с уважением относитесь к взглядам собеседника и будьте готовы к диалогу.
  2. Социальная адаптация
    Оцените обстоятельства и свои возможности. Разработайте план действий, которые помогут вам добиться целей.
  3. Эмоциональный интеллект
    Будьте внимательны к своим и чужим эмоциям и чувствам, чтобы точнее понимать мотивы и ценности коллег.

Главные факторы выгорания современных финансовых директоров:

  • чувствительность к частой критике,
  • большой поток информации, которая быстро изменяется,
  • необходимость договариваться с огромным количеством людей.

Финансовым директорам часто приходится отчитываться перед генеральным и перед собственником, соблюдать интересы владельца и при этом не ссориться с директором. Для того чтобы договориться с подчиненными и мотивировать их на желаемый результат, тоже нужно прикладывать усилия.

Главные навыки успешного финансового директора

Сохранить устойчивость помогут три над профессиональных гибких навыка:

  • ассертивность,
  • адаптивность,
  • эмоциональный интеллект.

Они пригодятся вам на любом месте работы.

Мы задали психологам несколько вопросов, чтобы разобраться, как проявляются эти навыки в деловых коммуникациях, можно ли им научиться и как это сделать.

Ассертивность

Уверенный в себе человек, который с уважением относится к чужому мнению и всегда готов к диалогу, скорее всего, обладает развитым навыком ассертивности.

Сила в аргументах. К сожалению, сегодня в популярной психологии идею ассертивности часто искажают. Многие считают, что быть ассертивным — это игнорировать чужое мнение, быть абсолютно уверенным в своей правоте и отстаивать свои идеи, несмотря на внешние противоречия. Но это не так.

Руководители любят, когда у финансового директора есть свой взгляд на рабочую ситуацию. Ассертивность подразумевает проактивную позицию и способность отстаивать свое мнение. Но его нужно подкреплять аргументами и доказательствами. Итак, первая важная деталь — содержание.

Секрет вежливости. Вторая составляющая — форма подачи. Если вы предъявите ваши аргументы агрессивно, то, скорее всего, собеседник их не услышит. У него сработает механизм психологической защиты. Есть разница между уверенностью в себе и грубым поведением по отношению к другому человеку.

С другой стороны, если вы будете очень мягко и ненавязчиво доносить свои идеи, вас, может, и услышат, но не примут всерьез. Ассертивность как раз и помогает найти баланс между грубым навязыванием своего мнения и пассивным соглашательством.

Руководители любят, когда у финансового директора есть свой взгляд на рабочую ситуацию.

Лекарство от «синдрома добровольца»

Термин «ассертивность» ввел психолог Мануэль Смит в 70-х годах ХХ века. Он начал разрабатывать ассертивную терапию как способ научить добровольцев из Корпуса мира общаться с людьми, которые настроены недружелюбно и подозрительно. Смит стал учить волонтеров проводить переговоры твердо и не оправдываясь. Постепенно он понял, что основная причина, которая мешала добровольцам отстаивать свою позицию, — повышенная чувствительность к критике. Этот феномен получил название «синдром добровольца».

Право на ошибку. «Хороший лидер абсолютно безгрешен и никогда не ошибается» — это заблуждение. Тот, кто не позволяет себе совершать ошибки, скорее всего, нетерпим и в отношении других людей. Если же вы умеете признавать свою неправоту, это повышает доверие к вам и руководителя, и подчиненных.

Осторожно!

Если руководитель требует от вас соглашаться со всем, что он говорит, скорее всего, ему просто нужен человек, который возьмет на себя ответственность за его решения.

Для директора важно знать, что вы не скроете свои промахи из-за страха перед ним, а честно расскажете о неудаче и сделаете все, чтобы исправить последствия. Ваша откровенность с подчиненными сделает их более лояльными по отношению к вам. Кроме того, вы подадите им пример поведения в случае ошибок.

Адаптивность

Эта способность свойственна всем людям, и ее можно развить. Если человек занимает активную позицию, то он сам приспосабливается к среде, а обстоятельства подстраивает под свои потребности по мере возможности. При пассивной форме адаптации человек просто плывет по течению и не стремится изменить среду.

Современные работодатели ищут на топовые позиции людей с гибким мышлением, способных ориентироваться в условиях неопределенности и менять ситуацию в лучшую сторону. Это подтверждает последнее исследование ACCA.

Чужой среди чужих. Когда вы начинаете работать в компании, вам необходимо стать «своим». Не зря устанавливают испытательные сроки для новых сотрудников, и чем выше позиция, тем длительнее этот период.

В течение испытательного срока человек адаптируется, и вполне допустимо, что он переносит временные трудности на новом месте. Мир не соответствует нашим ожиданиям на 100 процентов, внешние условия никогда идеально не совпадут с внутренними потребностями, и это нормально.

Важно!

Никто не обязан адаптироваться к манипуляциям, агрессии, крикам, нарушению рабочих и личных границ

Как успешно адаптироваться к работе

Всем приходится прикладывать волевые усилия на работе. Разница в том, сохраняется ли у вас интерес к делу и понимание того, зачем вы преодолеваете эти сложности, или негативные эмоции перевешивают и ваша мотивация стремится к нулю.

Не срослось. Если испытательный срок уже закончился, прошел год или больше, а вам невыносимо идти на работу, день длится мучительно долго, вы систематически заваливаете дедлайны или часто болеете — значит, адаптация прошла неэффективно.

Когда человек не учитывает свои потребности и не отстаивает свои интересы, он теряет ресурсы и копит напряжение. Рано или поздно это приведет к апатии, низкой производительности труда, ощущению несправедливости и даже к увольнению.

Что подкрутить. Если у вас не получается адаптироваться, разберитесь, что вас не устраивает. Но не общее заключение «мной все помыкают», а более конкретное: «что именно меня не устраивает здесь и сейчас». Оцените, что вы можете изменить самостоятельно, а в чем вам требуется помощь руководителя или коллег. Обратитесь к ним, но будьте готовы к тому, что ваше недовольство могут проигнорировать.

В некоторых случаях единственный способ справиться с ситуацией — уйти из компании. Чтобы не совершить необдуманных поступков во время беседы, определите заранее, что для вас будет абсолютно неприемлемо, а в чем вы готовы пойти на компромисс.

Позаботиться о подчиненных. Если ваш новый подчиненный не показывает в первое время стабильных результатов, это нормально. Но если ситуация сохраняется по прошествии шести-восьми месяцев, то возможны два варианта. Либо сотрудник не соответствует профессиональным требованиям и вам не по пути, либо адаптация не удалась и можно постараться что-то исправить. Попробуйте скорректировать функционал подчиненного или изменить формат коммуникаций между вами.

Эмоциональный интеллект.

Развитый эмоциональный интеллект поможет вам увидеть, как сотрудник относится к работе, коллегам, нестандартным ситуациям. Если вы поможете новому специалисту наладить отношения в коллективе, это не только улучшит психологический настрой подчиненного, но и повысит его вовлеченность в рабочий процесс.

С чего все началось.

Впервые способность к разумному взаимодействию с людьми назвал социальным интеллектом в 1920 году профессор психологии Эдвард Торндайк из США. А его коллега Майкл Белдок в 1964 году переименовал социальный интеллект в эмоциональный.

Врет или скрывает. Наверняка вы никогда не определите, не утаивает ли человек от вас какие-нибудь факты. Но если вы умеете понимать эмоции других людей, то по внешним признакам можете предположить, что собеседник не все вам говорит. Например, вы можете ощущать напряжение между вами и другим человеком, которого раньше не было. Если это уместно, сразу задайте уточняющие вопросы: «Что-то не так?», «Ты сейчас еще о чем-то подумал?», «Может, хочешь что-нибудь добавить?»

Эмоциональный интеллект делает нас более внимательными к людям. Если вы правильно определите ценности и мотивы, которыми руководствуется сотрудник, вы сможете точнее выстроить с ним взаимодействие. Хорошие отношения в коллективе повышают производительность труда и лояльность сотрудников к руководителю и организации.

Психотипы людей отличаются, и все по-разному выстраивают свой рабочий процесс. Для руководителя важно правильно понимать особенности сотрудников и не требовать от экстраверта усидчивости и въедливости, а от интроверта — еженедельных публичных выступлений.

Понять себя. Развитие эмоционального интеллекта начинается с понимания себя. Сейчас распространены приложения, где вы можете отмечать все чувства и эмоции, которые испытывали в течение дня. Сначала их количество будет не очень большим, но регулярное самонаблюдение поможет развить восприимчивость, и диапозон ваших ощущений станет шире.

Как определить свой уровень адаптации

Карл Роджерс, основатель гуманистической психологии и «Я-концепции», и Розалинд Даймонд разработали в 1954 году опросник и методику, которые оценивали уровень социально-психологической адаптации. Для России методику переработал А. К. Осницкий в 2004 году.

Результаты опросника показывают степень адаптации человека в новых условиях. В разные периоды жизни уровень адаптации меняется.

Оценивают несколько показателей: адаптивность, принятие себя и других, эмоциональный комфорт, степень внутреннего и внешнего контроля, склонность к доминированию или подчинению, стремление к уходу от проблем.

Обычно человек показывает высокий уровень адаптивности, когда результаты его действий соответствуют его ожиданиям.

В то же время низкий уровень не всегда носит отрицательный характер. Это может стать мотивом для новых действий, которые приведут человека к комфортной адаптации в текущей ситуации.

Данная статья скопирована на сайте Журнала Финансовый Директор (электронная версия) https://e.fd.ru/802065, № 4, 2020 г.

Автор статьи — Александра Кульчитская, Заместитель главного редактора журнала «Финансовый директор». Экспертную поддержку в подготовке статьи оказывали — Дарья Петровская, гештальт-терапевт Наталья Никулина, психолог по работе с негативными состояниями, тренер проекта SIDVI, Елена Ершова, клинический психолог, кризисный терапевт, тренер проекта SIDVI, Татьяна Пухова, психолог, тренер проекта SIDVI.

Данная статья используется исключительно для некоммерческих целей и носит информационный характер.